432条经典管理定律（101-120） 2009-04-27 18:13
101、异性心理
加拿大心理学家近日声称，男人在那些美貌如仙的女子面前确实可能会失去理智。加拿大汉密尔顿大学的研究学者玛格·威尔逊和马丁·戴利让自愿接受测试的209名汉密尔顿大学的男女大学生观看一组不同性别、相貌各异的人脸照片。这些接受测试的大学生同时被告知测试结束后他们会有机会获得奖励，即他们可以选择在后天马上拿到15~35美元不等的支票，或是选择在更晚些时候拿到50~70美元不等的支票。测试结果显示，男性大学生在观看了相貌普通的女性照片之后，均坚持自己在测试结束后应该多等些时日，以便拿到更大数额的支票。这表明他们的头脑还是非常清醒与理智的。然而，在看完那些靓丽少女的照片之后，他们几乎是依靠感性认识就匆忙决定了取支票的时间。此时的男性大学生更趋向于选择短期经济利益，并且认为等待那笔数额更大的奖金简直就是一种让人难以接受的煎熬。相反，女性大学生无论是观看完帅哥，还是长相平平的男子照片之后所做出的决定都趋于理智与慎重。
异性心理对企业管理的启示
这是个非常有趣的实验，心理学家目前还不能确切解释人类为何会由于性别上的差异而产生上述不同的测试结果，但是可以肯定的是，在观看了美女的容貌之后男性的神经系统会产生生理上的反应。英国利兹大学生物进化学家托马森-皮扎利对此现象提出了另一种解释，假如一名男士由一名魅力十足的女子陪伴在身边，他将会比由一名普通女子伴随敢冒更大的风险。是不是这样呢？在现实中多观察一下，相信你能找到答案。不过是不是美女太多，会提高男士们的工作风险性还有待实验验证。看来如果办公室里面有位漂亮姑娘，还真会切切实实地影响到男士们的行为举措，这点作为一名主管或经理不得不体察。
102、标签效应
心理学家克劳特曾做过这样一个实验：他要求一群参加实验者对慈善事业做出捐献，然后根据他们是否有捐献，分别说成是“慈善的人”和“不慈善的人”。相对应地，还有一些参加实验者则没有被下这样的结论。过了一段时间后，当再次要求这些人做捐献时，发现那些第一次捐了钱并被说成是“慈善的人”，比那些没有被下过结论的人捐钱要多，而那些第一次被说成是“不慈善的人”，比那些没有被下过结论的人捐献得要少。
一个人被别人下某种结论，就像商品被贴上了某种标签。上面这个实验说明，当一个人被一种词语名称贴上标签时，他自己就会做出印象管理，使自己的行为与所贴的标签内容相一致。这种现象是由于贴上标签后而引起的，所以称之为“标签效应”。
标签效应对企业管理的启示
由此推之，当一个孩子老被家长说成笨孩子，他肯定会对自己的能力产生怀疑，进而对自己失去信心；当一位员工被老板认为是某些方面能力不行，他也肯定会对自己这方面的能力产生怀疑，进而对自己失去信心，即使他有这方面的能力也不会再表现出来了，员工会认为“老板已经认为自己的能力不行，自己还表现什么呀”。
员工毕竟不是自己的孩子，所以管理者并不会像父母那样表现出太多的言语不满。但事实上，对一个人的态度并不一定完全通过言语表现出来，当你对一个人的态度很消极时，即使你不说一句话，对这个人的态度也在你的行为中表露无疑，一个眼神、一个动作都会体现出那种不认可，而这些非言语的信号就足以给员工贴上标签了。
有些管理者会说：“员工又不是孩子，又不傻，骂他笨他真的就以为自己笨，我骂他没前途他真的就觉得自己没前途。我这样骂他，只是‘激将法’，是想他变得好一点而已。”这样的观点似乎也有一定的道理，因为就有心理学家在研究中发现，在“标签效应”中，如果贴的标签不是正面的、积极的，那么被贴标签的人也可能由于觉得不公平而产生与所贴标签内容方向相反的行动，也就是说这种“激将法”有时是可行的。但是，同时我们也应该清楚，如果想贴负面的、消极的标签而产生正面的效应，需要两个条件：第一，被贴标签者能够理解所贴标签是不是客观、公正的；第二，被贴标签者的独立性要比较强。
如果你是位领导者，是否能够反思一下自己对下属的态度呢？那些下属被你贴上了坏的标签，他们的行为在你眼中真的像你预计的那样吗？为了更好的避免这种错误行为或观念所产生的不良后果，建议在工作中我们要更多地把注意力放在员工完成目标任务的程度上，而不是把眼光停留在员工身上的缺点，因为每个人都会有缺点，这是一个不可能或很难改变的事实，你要做的就是在工作中做到让他们扬长避短。
103、反木桶原理
木桶原理早已耳熟能详：一个由若干木板构成的木桶，其容量取决于最短的那块木板；对一个组织而言，构成组织的各个要素类似于木桶的若干木板，而组织的能力又如木桶的容量，取决于组织中的要素。
反木桶原理就是说：木桶最长的一根木板决定了其特色与优势，在一个小范围内成为制高点；对组织而言，凭借其鲜明的特色，就能跳出大集团的游戏规则，独树一帜建立自己的王国。
在这个注意力的时代，特色就是旗帜，突显才能发展。与木桶原理求稳固的保守思想不同，反木桶原理是一种提倡特色突显的创新战略，要求企业能打破思维定式，一切向前看，找准自己的特殊优势，开辟一个崭新的天地。
特色突显的创新战略
尖锐的钉子比笨拙的榔头更容易突破重重包围。市场上总是有霸权，弱小的新生力量根本无法与之抗衡，正面冲突就如以卵击石，就算李逵一人舞着双斧也无法抵挡千军万马的军队。所以避实就虚，扬长避短才是四两拨千斤的明智之举。
特色突显要求企业具有突出的的优势，然后精益求精，不断加固最长的那根木板，在一个点上突破市场领导者牢牢控制的局而，进而塑造一种新的态势，根据优势富集效应而实现几何级数的发展，最终达到某一个制高点。
特色突显是挣脱束缚的创新思维方式，不是简单的差异化战略
差异化战略实际上是一种对抗性的竞争，利用同质产品的细微区别，在有限的市场夹缝里你争我夺求生存。在相似的产品面前，消费者迷惑了，生产者也迷惑了。每个人都只能分到蛋糕的一角，却又心有不甘的觊觎他人的份额。这样的眼界似乎太狭窄了。条条大路通罗马，何必挤在一座独木桥上。
特色突显就是要跳出狭隘的竞争圈，打破旧的框架，创造一种新的市场模式。dell电脑巧妙的绕开了ibll根本无法于ibm相提并论，更何况还有其他厂家的残杯冷淡分得一杯羹，无论你的服务做的如何到位，从小木桶到大木桶是一段漫长的历史，更有可能的是，在这个过程中出师未捷身先死，还没有站稳脚跟就被大木桶撞的粉身碎骨。kell创造性的开辟了电脑销售的新模式，为自己找到了安身立命之点，这就是它最长的那根木板，在此基础上，其他木板也顺势而上，不断的向纵深处发展，虽然它的底盘没有ibm大，但是经过其孜孜不倦的努力，高度远远超过了ibm的木桶，所以整个容积也不容小觑。这就是突显的力量。
特色突显是中小企业发展的秘密武器
孙子曰：“凡战者，以正合，以奇胜。”对于中小企业而言，只有另辟蹊径才能跳出大企业的五指山；只有出奇制胜才能成为新领域的领先者。
特色才是核心竞争力
核心竞争力是什么？众说纷纭。其实很简单，特色就是企业的核心竞争力。
20世纪70年代日本、香港、美国的电子表迅速崛起，对瑞士传统的机械钟表业形成了猛烈冲击。面对国际钟表市场的激烈竞争，走“专精优特”路线，将产品做到极致，做出了同行业其他人无法取代的插色。这些老牌名表大部分都是由小企业承担装配和生产的。这些小厂由于生产的高档豪华表技术高，工艺水平无与伦比，它们在国际市场上的价格相当于世界市场手表平均价格的5—10倍。瑞士高档豪华表只占现阶段钟表出口量的4%，但其出口值却占其出口总额的50%以上。
当曾经风靡一时的电子表销声匿迹之时，瑞士手表经久弥新，稳固的坐在头把交椅上，其王者风范令人叹为观止。更值得一提的是它为抵抗电子表的款式，早已成为年轻时尚的代名词。瑞士不愧为钟表王国，整个国家也始终如一的将特色发挥到了极至。
核心竞争力就是独一无二的特色。就像成功的广告一样，诉求点无需太多，有穿透力的一点就足矣。一提起“高露洁”，很多人脱口而出“没有蛀牙”。这就是“点”的力量。简单的一点，让人过目不忘，简单的一点在这个复杂的年代具有惊人的震撼力。
其实80/20的古老原则讲的不就是点的力量吗？不需要全面发展，只要有20%的地方做到最好，那么就能取得80%的成功。只要坚持不懈的去维护那根最长的木板，就会在不知不觉中建立起一座辉煌的摩天大厦。香港的中银大厦在狭小的空间里脱颖而出靠的是什么吗？就是贝聿铭独具一格的设计。
特色突显的低成本性
特色突显不需要庞大的资本支持。资金少并不意味着在起跑线上就被判了死刑。资金的多少决定了木桶底盘的大小，于是这就成了一个常数，真正重要的是变量，也就是木桶的高度，所以如何让木板越来越长才是问题的关键。
有谁能想到每天习以为常的木梳能成就一个公司？四川谭木匠工艺品有限公司就把梳子做成了文化，做成了全国知名的品牌，生产值达到几千万；上海的巴比馒头把下里巴人的点心做成了品牌；康师傅让小小的方便面走遍全球；义乌的小商品在默默无闻中走出国门……这些毫不起眼的隐形冠军都是白手起家，他们愈战愈勇，势如破竹，带动所有木板一起成长，最终成为一个领域的发言人，建立自己的标准。
特色突显对于中国大批的中小企业来说是最好的战略。盲目的求大求全让企业在短时间内畸形膨胀，很多原本发展势头良好的企业就在这拔苗助长的良苦用心下夭折了。其实企业的发展要符合生长的自然规律。香港金利来集团的创始人曾宪梓就说，他们公司一直是靠现金来运作，决不负债，只做自己力所能及的事情。从小小的领带，到现今的时装王国，金利来为中国的中小企业树立了楷模。
特色突显的集中性
企业一定要保持冷静的头脑，紧紧盯住最长的木板，将所有的资源都倾注在这块木板上，保证这块木板在所有木桶中最长的地位。
三花集团在空调制冷行业当了20多年的配角，在几个主导元件上，已经和正在成为标准的制订者。看着空调行业巨大的利润，董事长张道才不是没有心动过，但是每次抽完一支烟就放弃了这个念头。“不能到客户的市场里去”，这样会丢了自己的专业市场。
“专业”，只有专注了，才有事业的成功。浙江沿海地区有一大批低调的小企业，他们厂房简陋，产品简单，但是，往往不经意的一个小公司却是其产品领域的带头大哥。在这藏龙卧虎之地，他们专心修炼自己的独门秘笈，无论是纽扣、打火机，还是指甲钳，只要认准了就一头扎下去，海豚潜得越深则跳得越高。
外面的世界很精彩，关注发展趋势是必修课，但是千万不能被光怪陆离的表象迷了眼，任尔东西北风，坚持自己的优势，就算是握在手中的是芝麻也不要贪图别人的西瓜，因为你擅长种芝麻，所以必定要有芝麻开花节节高的那一天。
中小企业是市场中最活跃的分子，是支撑未来经济的脊梁。绝不能妄自菲薄，更不可盲目陷入崇拜巨人症。始终抓住自己的优势，把目光聚焦于最长的木板，做最高的那只木桶。
104、弗洛伊德口误
在人们的日常生活中，人们往往会因为各种原因说错话，那些原本不是出自内心的话被称为“口误”。一般人从不重视口误，而弗洛伊德却非常有兴趣。他提醒我们，口误是非常有研究的价值的。因为口误并非偶然，恰恰相反，口误的内容往往是内心深处的真实想法的反应和写照。
根据弗洛伊德的理论，潜意识的一切结构特征，都是一组简单的机制（凝缩、置换、戏剧化和二度修改）。因此，其结果不局限于所谓的“神经官能症病患”，也同样构成于“正常”的主体。就像是梦和口误，作为“正常”主体潜意识的产物，通过精神分析也可以纳入一切潜意识研究，并且分析的结论是具有相当实践意义的。所以心理学分析认为，从一个人的口误中，往往可以发现对方内心深处的某些秘密。
在营销洽谈中捕捉弗洛伊德口误
一个精明的营销人员，往往会从客户的一些言谈中发现线索，并获得重要信息。这是一种“可控性的口误”，也就是销售人员通过一些主动问询的方式，广泛获取对方信息，在对方并没有心理提防的领域将真实信息挖掘出来。这种方式，适用于那些经验并不怎么丰富的客户，他们往往在销售人员“东拉西扯”中暴露了目标。这种口误的出现对于客户本身来说并不是潜意识的，因为他们并没有觉得所暴露的是多么重要的信息。相反对于销售人员来说，这种口误是可以控制和预期的，因为通过诱导式的语言和主动的问询一般都能找到这个突破口。
但是人们往往不喜欢被他人看透其内心的秘密，而且对于任何比较有经验的受众客户方而言，他们是非常注意把控自己的思维和“嘴巴”的，因而也就会用各种方式来掩盖或者误导其真实想法，这也是绝大多数营销人员备感苦恼的事情。
在我工作的很多企业销售部门里，经常有下属在与客户沟通很长时间后，沮丧地放弃获取对方真实想法的努力。我个人觉得，这个时候放弃很不明智，因为这就如同将销售达成的希望放在没有动力的船上，一切只能看海的“脸色”了，那么客户方就占据了主动。这时采取迂回和战略转移就很必要了，其实也很简单，就是“我们换个话题吧”。
还有一种销售人员经常会遇到的情况：当与客户谈到比较深入、比较敏感的话题时，不但没有获取对方潜在意图，反而导致客户转移话题、避而不答，甚至态度变得很不友好。这很可能是销售人员在试探和语言诱导时过于暴露了目的，引起了对方加倍的警觉。
从心理学分析中，我们可以知道，人的潜意识所带来的意图虽然可以掩饰，但总会从某些方面暴露出来，只要消除了人的防范意识或人为地制造一些情感压力，往往可以直接或间接地了解所要探询的信息。
在日常生活中，我们可以发现，任何人在情绪好时，都很喜欢打开心扉，畅所欲言；但是在心情不好时，往往喜欢陷入沉默或者对厌恶的东西变本加厉的诅咒。人作为自然界的产物，当然也无法超脱于大自然所烙上的本性印痕。在分析了这些情况以后，我们很自然能够得出一些规律性的东西，用之于实践。
我们可以这样认为：每一位销售人员都是一位心理学家，他们每一次销售洽谈的过程都是一次心理诊断。目标就是运用自己的智慧和情绪，营造舒适、开放的沟通环境，从而获取客户的真实意图，为达成销售作出铺垫。
获得弗洛伊德口误的细节
1.主动提问式谈话
为了能将销售洽谈尽快展开，同时更多地获取客户信息，最好采用问询式的谈话方式，将话语引导给客户。我们可以尽可能多地使用如“怎么、为什么、哪”等代词、副词开始对话。实际上这也完全符合销售技巧一贯的原则——让客户多说话才能做好销售。
2.改变谈话的立场
销售手法应该避免急功近利和斩尽杀绝，销售人员应该站在客户的角度去想问题，去帮助客户分析需求，甚至把自己当成客户的顾问去讨论产品。这样是非常有助于获取客户的真实想法的。所谓“口误”在这种环境下也是比较容易出现的。
3.直面产品的缺点
任何一种产品都不可能十全十美，客户需要的是满足自己需求的产品或服务。任何不切实际的吹嘘和掩盖只会加剧客户的戒备、不满甚至排斥。不加掩饰的真实情况，才是客户愿意了解的。从我的经验来说，诚实和诚恳往往更能建立通畅的客户交流平台，双方都会愿意在这样的环境下面拿出自己心里的真实想法。
4.控制主动权
当一次交流开始后，销售人员应该学会控制谈话的主动权，也就是话语权。这个时候，销售人员或提问或聆听，都是主动控制着进程，引导着客户意识往自己期望的轨道行进。这个时候要注意客户的反问，对于介绍产品有利的反问应该积极正面回答，但是过多的反问会影响谈话的主次，会失去主动权。所以应该及时换转话题，跳出被动格局。对于客户的提问，我们可以考虑用类似这句话去转换：“这是个好问题，但我能不能先问你一下另一个问题？”
5.当一个好听众
我们都知道“销售发生于言语，但购买确是无声的”。很多销售人员喜欢滔滔不绝、甚至妙语连珠，像是一场表演。某些销售人员特别喜欢打断客户的表述，接茬话题，以此来显示自己的聪明和预见性。其实在客户未完成话语前，过早放弃倾听很不聪明。这很可能丧失探求客户真实想法的机会，也就是把你面前的“弗洛伊德口误”给噎了回去。
6.我的世界里只有你
在洽谈时，做到全神贯注还不够，应该把自己所有感官的注意度都放在客户身上。只考虑客户所讲，仔细观察客户任何细小动作给你的信息，就像聚光灯一样照射着你对面的客户，这个时候，他的任何一个举动都逃不过你的感觉，即便没有出现“口误”，任何反常的动作或习惯性的动作都可能给你带来提示。
105、感情效应
感情效应是评价者与评价对象特殊的感情关系在评价过程中的利益反映。在社会生活中，感情是维系人与人之间关系的一根纽带，感情的亲疏密间形成了评价者和评价对象之间不同的利益关系，这种关系一旦失去原则的约束，便会造成评价结果的严重失真。感情效应在教育评价过程中的具体表现是：当评价者与评价对象有着某种特殊的良好的感情关系时，为了博得评价对象的欢心，或者怕因坚持原则而得罪评价对象会给“自我”造成某种不良后果，不惜以牺牲教育评价中的公平性、客观性原则为代价，自觉地给予评价对象高于实际水平的评价；对于那些与自己感情较差的评价对象则给予低于实际水平的评价。感情效应的特殊表现形式是本位主义，或称本位效应。这种效应以维护本部门、本单位的利益为评价的基本准则，抬高“自我”，压低别人。感情效应在评价过程中广泛存在，因而，它的影响具有一定的普遍性。
何克服感情效应
1．选择正确的评估方法
目前企业常用的评价方法有8种：排序法(包括直接排序法和交替排序法)、强制分布法、两两比较法、图尺度评价法、行为锚等级评价法、关键事件法、描述表格法(要素评语法)、目标管理法。这8种评估方法受评估者偏误的影响各不相同，其实每种方法都有自己的优缺点。行为锚等级评价法、目标管理法虽然能很好地规避各种偏误，但是行为锚等级评价法的设计和实施成本比较高；目标管理法也有目标难以确定、目标体系的设计花费的资金成本和时间成本较高的缺点。图尺度评价法、描述表格法虽然产生各种偏误的可能性较大，但图尺度评价法具有较全面、结果量化和可比性强的特点；描述表格法也由于其简便易行，目前仍受到一定的欢迎。
在选择评估方法时，应根据评估的目的，综合运用两种或两种以上的评估方法，以互补长短。当然还要考虑的一个重要的因素就是，在选择评估方法时要考虑企业的实际情况与评估方法的适合性和评估方法是否符合经济性原则。
2．评估者的教育与培训
上述各种偏误都是评估者主观原因造成的，首先要让评估者了解评估偏误产生的原因，教育评估者在评估中避免带有个人主观色彩，坚持实事求是，从实际出发。
其次要做到比较准确的评估，就要让评估者意识到评估的重要性，了解评估的目的，理解评估的内容和维度的分解依据，以及评估标准的确切意义。
通过培训和教育，提高主要的评估者——主管搜集被评估者信息方面的能力，和养成时时注意搜集有关被评估者的信息并做好记录的习惯，以防止因评估时间较长，评估者遗忘造成的晕轮效应、首因效应、近因效应等偏误。
最后，通过各种类型的培训，提高评估者观察被评估者的表现能力，以及依据有关信息进行判断的能力。
3．评估者的多元化
有些企业将主管、同事、被评估者本人、下属、客户同时纳入评估行列，也即目前较为热门的360度评估。360度评估确实不失为减少评估中偏误，提高评估的准确性的好方法。但是360度评估的过程比较复杂，所引起的资源耗费也比较大；对于有些企业或有些岗位，实施360度评估有一定的难度，特别是让参与评估积极性不高的外部客户参与评估有较大的难度。不过应该尽量做到评估者多元化，以减少由主管一人进行评估而造成偏误。
106、木桶歪论
“木桶理论”作为企业管理及营销方面的经典理论，经过多年的反复运用，其精髓深入人心，理论的核心基于模块化思维，或将企业组织模块化，或将主营业务模块化，或将项目、流程模块化，并分析各模块之间的相对“长”、“短”，指导企业策略制定，以静态眼光来看，木桶理论的指导意义毋庸置疑，因为它引导企业直观地分析自身的相对优劣势，尤其是相对竞争者的优劣势，而企业正需要这种理论分析来给自已定位，用以明确自已的相对位置，制定针对性的策略，目的性也进一步加强，否则，就象无头的苍蝇，到处碰壁。但是，这样一个经典理论，在环境变化如此迅速，个人及组织能动性充分发挥的今天，”木桶“似乎出现了自已的“短板”：过于机械，点状思维，误导企业策略的制定，的确如此吗？，如果我们以动态的眼光来看，又会怎样。
木桶歪论的“歪”理
1.“歪”理一：为了往木桶里注入更多的水，不妨将木桶向长板方向倾斜
这样水可以继续加入，短板也可以腾出来修补，我们称之为充分发挥长板优势，同时修补短板的不足。
2.“歪”理二：一个木桶盛水后，会不会漏，关键是看板块之间锲合是否紧密
困此，我们有必要用铁圈之类的东西箍住水桶，确保板块之间的紧密程度，铁圈在这里可以理解为企业的管理制度，也可理解为管理文化、管理者，正如走动式管理 “穿珍珠“的形象比喻，管理者的职能是将一个个独立的珍珠串起来，形成一个联系紧密的系统，这里的珍珠指的是个人或者部门。
3.“歪“理三：木桶用久了，难免出现小问题
比如说铁圈生锈，木板腐烂，漏水也就自然发生了，为了防止这类事件发生，我们要做的是，随时进行修补及部分腐烂部分的更换，如此木桶的使用寿命才能更长，我们可以理解为，企业内部的监督自检工作是非常必要的。
4.“歪“理四：木桶使用时间过长，修修补补都无济于事了
那么要当机立断，赶紧造一个新的木桶，这里称之为企业再造工程。
5.“歪“理五：可以让木桶快速地转起来。这样桶内装的水会因为快速的运转而与桶心产生向心力，而不会溢出。
这给我们的启示是，企业在发展的过程中，可以发快速的发展而带支边相对不足地方的进步，在成长中学习成长。
6.“歪“理六：有想多盛水，可以将木桶的底部做大一点。自然的体积就大了。
这给我们的启示是：企业可以进行有限相关多元化战略。
木桶歪论简评
作为一个理论工具，“木桶理论“能够形象直观地指导企业进行自我诊断，并提出相应结论，但它仅仅是解决问题的第一步：认清问题、指明方向，关键的第二步在于企业如何运用所得结论，进行策略的制定，我们有理由相信，企业在看到短板，并采取行动的同时，还不至于把自身的“长板”忽视。诚然“木桶理论”使企业将关注焦点聚集于短板，但是我们得承认，敢于真正剖析自身不足，本身就需要勇气，而认识到自身存在的问题，对企业的意义至关重要，否则“怎么死都不知道”的情况还会继续上演。
我们说“木桶理论”以模块化思维作为精髓。综观当今国内外一流的企业，组织架构的建立无不基于模块化思维，而当下流行的项目化管理，虽然以项目目标为导向，横跨企业内部多个部门，但是，我们依然可见模块化思想的痕迹。不可否认，人为地将组织、业务、项目、流程模块化划分，似乎割裂了管理体系的完整性，有只见树木不见森林之惑，但是管理体系始终有起点有终点，各个环节的工作各不相同，模块化操作是否帮助企业提升了整体的运行效率，这点自有公论，而管理者是其中的关键。
曾经风行一时的营销4P理论，由营销大师科特勒提出，至今经历了由4P到8P ，到10P，再到11P的演变过程，但是基础的4P理论仍作为经典的分析工具，广泛用于目前各行业的基础营销分销，指导企业业策略的制定，由此可见再经典的理论，也需要随时代的演变而不断充实与完善，关键在于，我们是否用动态的眼光对待，而不是机械地分析运用，“木桶理论”也不例外吧？
我们有理由相信，一个企业运营的好坏与很多因素有关，那么，是否一个“木桶”就应该承担所有企业业运营失败的罪责，它能否承担得起？
107、头鱼理论
生物学中的"头鱼理论"：某一种鱼是聚群游的，有好事者从鱼群里面抓出来一条，把它的大脑发出聚群指令的部位摘除，这条鱼就不再跟群，独自游开了。但是这一实验产生了一个意外的结果，整个鱼群从此以后就以它为头鱼，大家都跟着它游。这说明，成为行业的领导者的人，最需要的是勇气。
头鱼理论的启示
这个试验主要教育我们，如果运营商具有一定程度上的换脑思维，以大胆、勇气去创新，尝试新的领域和业务，他就可能成为新的头鱼。
这个理论也可以映射到中国的运营商。中国的运营商须承担起产业链领导者的使命，认清电信业发展方向，与合作伙伴共同打造共赢的产业链，从和谐社会、文化、体验经济和满足用户体验等多方面合作完成社会赋予电信业的使命。
运营商在电信业务方向选择上，特别是对增值业务方向的选择很重要。在日本，任天堂只允许SP一年申报 5个业务——无论公司规模大小均一视同仁。所以，其能为用户提供精品业务。现在增值业务的丰富靠开放性平台来实现“众人拾柴火焰高”，但是增值业务的发展不能“重量不重质”；在优化用户体验方面，运营商须与合作伙伴合力协作；合力形成的关键在于对合作伙伴的影响与控制，影响取决于对未来的深刻认识，控制取决于掌握了产业链中的关键关节。
作为经理人应从“鲦鱼效应”中得到启示：
启示一：下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。企业、部门与团队，以及任何组织，只要出现了问题，经理人应该承担不可推卸的责任。鲦鱼的首领行动紊乱导致整个鲦鱼群行动紊乱。同样地，在一个企业或者组织中，只要经理人出现问题，那么整个企业或者组织也就不可避免地会出现问题。经理人就是一个企业的核心脊梁，必须为企业的发展承担责任。经理人往往是团队中最后一个知悉问题的人，而且经理人所看到的一般只是一小部分而已。像冰山的一角，在水的上面，你看到的是冰山，但藏在水下的要大得多，通常都更具破坏性。
启示二：下属的悲剧总是经理人一手造成的！每个人都渴望成功，但成功的往往是少数。作为员工的出路一般只有三个，第一个就是获得升迁，但这是少数。第二个出路就是保持，保持现有的状态，年复一年都是下属的职位。第三个出路就是自愿离职或者被辞退。事实上，第二和第三个出路，对一个员工来说都是悲剧。但这种悲剧是谁造成的呢？就是我们的经理人！下属得不到提升或者最终离开企业，总是经理人一手造成的。
启示三：这说明，成为行业的领导者的人，最需要的是勇气。如果具有一定程度上的换脑思维，以大胆、勇气去创新，尝试新的领域和业务，他就可能成为新的头鱼。
108、叠补丁效应
叠补丁效应是指改善工作没有触及根因，反而因为改善而产生了大量的衍生工作，导致组织臃肿、效率低下、管理成本上升等不良现象。
在我们身边存在着很多这样的现象：为了解决某一问题，而建立了某项制度、流程或开展某项工作，然而在实施此制度、流程或工作时，由于没能解决原问题，或新制度和工作本身的不完善而产生了新的问题，之后为了继续改善原问题或解决新问题，而滋生出了另一套的制度或流程，如此不断重复，制度和流程也越来越多，工作越来越复杂，最后反而忽视了真正要解决的问题（根因）。
就如同某件物品本来有个小洞，为了弥补小洞打了块补丁，过了段时间之后，发现补丁有些破损，便又在补丁旁边加了新的补丁，依此类推，补丁越打越多、越打越厚，最后是补丁挨着补丁、补丁压着补丁；而事实的真相被深深掩盖。其实清除掉这些补丁之后，才会发现原来的“漏洞”只需要一块合适的小补丁而已。
叠补丁效应的表现形式
叠补丁效应又可分为打偏补丁、少打补丁和外围补丁：
1、打偏补丁
看不到根本原因所在，分析问题停留在表面现象，因而打偏了补丁，下次为了校正，便再打一个补丁（上一个打的偏左了，这次就偏右点打，不断往复，越打越多）。
2、少打补丁
所承担的职责或权限不足，需要跨部门解决问题，但因为协调难度大或本位主义等因素，又或者是一团和气，避免结出梁子，而导致后期互相伤害。因此只从自己的职责及能力范围内提出了解决对策，职责外的对策统统不提。这种情况便是少打了补丁，只打了一半，等下次再出问题时，还是在这一半的基础上不断叠补丁。
3、外围补丁
根因涉及领导或公司层面，无法撼动，甚至不敢撼动，或者处于保护领导意志等原因，打了擦边球，仅做了一些根本原因周边的外围改善，因此这种是外围补丁，外围补丁不足以掩盖漏洞的情况下，于是在外围补丁的周边又出现了新的外围补丁。
“打偏、少打、外围”三种补丁都因为没有真正解决根本原因，所以都会导致后期补丁的不断增加，进而产生叠补丁效应。
叠补丁效应产生的原因
约束理论（TOC）中曾提到：非瓶颈的改善对系统的整体产出并无易处。叠补丁现象的产生正是因为在改善过程中没有抓住重点与核心。
某个公司的人力资源部门要完善人力资源体系，经过分析发现目前体系的缺点在于员工对现有体系的不信任，从而导致工作干劲不足、状态低糜。例如公司虽然建立了后备人才库，但是领导在选拔中层时，凭主观意愿，后备人才库等同虚设；还有绩效工资虽然设定了浮动等级，但必须连续四个季度且年底考评为A者方可享受，而评A者只占部门比例的5％，且在光环效应的影响下，普通员工得A的几率就更小，再加上每一浮动等级又设了十个小级，那么即使员工持续得A，年年得A，也要10年时间才能真正上调一级工资。如此一来，员工不信任这套体系也是必然。可是公司偏偏把完善人力资源体系作为了公司年度的重点项目，偏偏又一再坚持固有的企业文化与作风（如选拔人才靠领导一句话），同时又要严格控制工资总额及工资变动，那么在实施人力资源体系项目时，人力资源部必然会打起了擦边球，一个又一个无效的补丁应运而生，如针对后备人才库打的补丁是：规划职业发展路线、建立后备人才培训模块…，针对绩效体系打的补丁是：进一步完善人才梯队体系、建立岗位任职资格、…，补丁越打越多，而员工对它的感觉却是越来越麻木。
叠补丁效应的危害
由于叠补丁效应的存在，不仅导致忽视了问题的真相；更产生了大量的无效劳动、重复工作，使得运营费用不断增加，有效产出却在持续恶化。使得很多企业在管理过程中，即便投入了100％的管理成本（人员、资源、时间…），但产生的管理效益却不足20％。
109、虚荣效应（Snob Effect）
虚荣效应是指拥有只有某些人才能享用的或独一无二的商品的欲望。拥有某种虚荣商品的人越少，该商品的需求量就越大。艺术珍品，特别设计的跑车，以及定制的服装都是虚荣商品。此处，顾客从艺术品或跑车中获得的价值，多半来源于“因几乎没有人拥有与我的一样的东西”这一事实而产生的特权、地位和排他性。虚荣效应是连带外部效应负效应的一个例子。
集群技术中的虚荣效应分析
上图显示了虚荣效应。如果集群内某成员认为技术创新需求量为Q1时，该集群成员适用需求曲线D1，这时假设该集群成员技术创新成果的拥有量为Q1，这一数量比较小，从而排他性较强，给拥有者带来比较大的垄断价值。如果拥有量达到Q2，那么它的排他性相对减弱，给拥有者带来的垄断价值也就是虚荣价值下降了，该集群成员技术创新的需求量也就下降了，其所适用的技术创新需求曲线为D2。同样，如果该集群成员认为拥有量达到Q3，则其技术创新需求量就更小，其所适用需求曲线为D3。最后，该集群成员知道拥有该项技术创新的实际成员数，通过连接与拥有量Q1、Q2、Q3等实际对应的需求曲线D1、D2、D3上的点可以确定该集群成员新的技术创新需求曲线。
虚荣效应使该集群成员对技术创新的需求变得缺乏弹性，假设技术创新综合成本为C1时，有Q1的技术创新需求量，如果不是因为虚荣效应，当综合成本降为C'1时，该集群成员技术创新的需求量应为Q'1(沿着D 需求曲线上升)，但是，因为虚荣效应抑制了需求量的增加，使其需求量减少到Q3，本来应该增加Q'1-Q1的需求量，结果只增加了Q3-Q1的需求量。这表明因为有更多成员拥有了技术创新成果，从而降低了该项技术创新给拥有者所带来的垄断价值，使得该集群成员的技术创新需求量大大减少。同时，使该集群成员的技术创新的积极性降低。如此，集群整体的技术创新积极性降低。
110、攀比效应
攀比效应是指当一项产品、服务或身份开始比较容易获得，并且开始逐级形成一种趋势，大家会感到别人有了，我也得去搞一个，就像中国的手机发展、汽车发展、高尔夫球练习场的快速扩张、小学生买电脑、积极去考研，多不胜数。这些东西对个人不一定很有用，但是如果你没有，会感到低人一等。而对自己有多大用处不一定，但是一定不能够落后，并且一旦推广到某个爆发点，则会更加快速的发展。
集群技术中的攀比效应分析
上图显示了集群技术创新中的攀比效应，图中横轴度量了对技术创新的需求量，反映某个集群成员的创新渴望或需求；纵轴则表示技术创新的综合成本。
如图所示，技术创新综合成本为C1，创新需求量为Q1，创新需求曲线为D1。这一创新需求量相对于集群整体来说是比较小的，部分成员进行技术创新是因为看到了创新的价值，这时集群技术创新氛围比较差。
该集群成员在其他成员技术创新需求影响和互动作用下，其技术创新需求曲线向右移动变为D2。如果这种影响和互动作用进一步增强，该集群成员的技术创新需求曲线将依次向右移到D3、D4，等等。集群技术创新的需求规模越大和影响互动作用越强，则该集群成员的技术创新需求曲线越是移向右边。
最终，该集群成员的技术创新数量大大增加，同时，该集群成员知道进行技术创新的人员数量。当然，这一数量也在一定程度上受到创新综合成本的影响。如果创新综合成本是C2，则将有Q2的需求量，该集群成员有关的技术创新需求曲线为D2。若创新综合成本为C'2，则需求量为Q4，该集群成员有关的技术创新需求曲线为D4。通过连接相对应于需求量Q1、Q2、Q3、Q4的D1、D2、D3、D4需求曲线上的点就可以得到该集群成员总体的技术创新需求曲线。
与D1、D2、D3、D4比起来，总体需求曲线更具有弹性。当需求曲线为D2时，技术创新综合成本从C2降为C'2，如果不存在攀比效应，该集群成员创新需求量只会从Q2增加到Q'2，但因为集群创新成员的增多，使得技术创新成为集群内的一种时尚，纷纷追逐创新带来的价值，攀比效应使技术创新需求量达到Q4，从而强化了集群成员的技术创新动力。如此，集群整体的技术创新动力增强。
111、拉锯效应（See-saw effect）
在社会分工更加精细更加需要协调的今天，一个优秀的人才要发挥作用，必须善于与他人相互配合，否则将一事难成。人们将此称为“拉锯效应”。
日本有一家企业，在招聘员工时，要进行一场特殊的考试：他们把报考的人带到一个农场，并随机将每两个人分成一组，然后发给每组一把锯子要求将一根圆木头锯成两段。在锯圆木头时，有的组两个人不能相互配合，快慢不当，费了很长时间才把圆木头锯开；有的组两个人很快就磨合好，能相互配合，用了很短时间就把圆木头锯开。结果，这家企业将“能否相互配合很快锯开圆木头”作为是否录用的一个重要指标。
依据“拉锯效应”，企业领导要管理好一所企业，企业领导成员之间、下属之间以及企业领导者和下属之间都要注重在各方面相互配合，形成1＋1＞2的局面，从而促使企业的教育工作不断上新台阶。
112、雁阵效应
雁群在天空中飞翔，一般都是排成人字阵或一字斜阵，并定时交换左右位置。生物专家们经过研究后得出结论，即雁群这一飞行阵势是它们飞得最快最省力的方式，因为它们在飞行中后一只大雁的羽翼，能够借助于前一只大雁的羽翼所产生的空气动力，使飞行省力，一段时间后，它们交换左右位置，目的是使另一侧的羽翼也能借助于空气动力缓解疲劳。管理专家们将这种有趣的雁群飞翔阵势原理运用于管理学的研究，形象地称之为：“雁阵效应”。
雁阵效应的启示
春来秋去的大雁在飞行时总是结队为伴，队形一会儿呈“一”字，一会呈“人”字。大雁为什么要编队飞行呢？
大雁编队飞行产生一种空气动力学的作用，一群编成“人”字队形飞行的大雁，要比具有同样能量而单独飞行的大雁多飞70%的路程，也就是说，编队飞行的大雁能够借助团队的力量飞得更远——协同会增加70%的力量。
大雁的叫声热情十足，能给同伴鼓舞，大雁用叫声鼓励飞在前面的同伴，使团队保持前进的信心——协调会增强组织的信心力。
当一只大雁脱队时，会立刻感到独自飞行的艰难迟缓，所以会很快回到队伍中，继续利用前一只大雁造成的浮力飞行——协调具有吸附力。
一个队伍中最重要的是领头雁。当领头的大雁累了，会退到队伍的侧翼，另一只大雁会取代它的位置，继续领飞——协调重在配合。
“雁阵效应”带给人们这样的启示：靠着团结协作精神，才使得候鸟凌空翱翔，完成长途迁徙。雁阵如此，管理建设亦如此，惟有顽强拼搏、团结协作才能带领企业走得更远、更好。有了协调共融，阵中大雁就可以收到单独远行所不能有的效果。在雁阵中，雁阵的飞行是一个过程，其中组织运作的科学性和自身本能协作的精神性不仅具有美国企业管理模式，也全部包含了日本企业管理模式。通过飞行过程融合协调，实现了美、日“模式”的融合协调，所以雁阵成员才能取得比具有同样能量而单独飞行的大雁多飞70%路程的良好效果，实现管理界一直梦求的最佳效果：即1+1>2。
雁阵效应的应用
“雁阵效应” 揭示了管理工作中部门行为与全局行为之间的关系：这两种行为是彼此相互影响和相互促进的，全局行为的效能提高离不开部门行为的配合，例如整个雁阵要飞得快飞得省力，必须依靠每个雁子“位移”和“对齐”的配合；而全局行为效能提高后也就能够保证部门行为效能的提高，例如整个雁阵飞得快飞得省力后，每个雁子就可以借助其它雁子的羽翼所产生的空气动力，使自己的飞行更快更省力。联系我们的企业管理工作，就是要求整个企业的各个部门行为既要服从整个企业行为的要求，各个部门之间又要有协作精神，并通过追求部门行为和整个企业行为的和谐一致，来达到提高工作效能之目的。
随着国际贸易自由化程度的提高，交通、运输和通讯的发展，生产能力的不断提高，技术进步速度的加快，国际市场的竞争已经进入了一个前所未有的高度国际化和空前激烈的新阶段。在这个国际竞争新阶段的市场环境里，市场调节资源分配的重要性会更加重要。从这个角度来看，日本企业的管理模式是需要进行比较根本性的改革的。从另一方面来看，在新的高度激烈竞争、情况瞬息万变的市场上，如果决策不做到高度分权，企业对市场的反应迟钝，其成功也是很难想象的。
为了保证分权决策的良好效果，企业的职工必须具有良好的知识和技术素质，具有高度责任心和自觉性。为了做到这一点，企业内部在劳动分工、利益分配等问题的处理上，都不能再沿袭传统的美国企业的模式，而必须像日本企业那样，吸收工人参加管理，在重大问题的决策上听取第一线普通职工的意见，保障工人在企业中的基本利益，同时加强对工人的培训。
根据市场、企业的具体需要，协调组合美、日管理模式，应需使用，象雁阵一样，不断根据“体力”需求，及时、积极、灵活的变更领头雁，保证“领头雁”位置的模式的“体力”能够一直充沛，实现管理模式的优化组合，保障企业管理的先进性。简言之，要在新的市场条件下获得成功，新的企业管理模式必须克服美日模式各自的不足，同时取其所长、用其所长，即保障管理的先进性，这样，使职工能来则安心，积极认真地为企业工作；去也容易和愉快，发挥好市场在调动企业分配中的不可替代的作用。
113、森林森林效应
一棵树如果孤零零地生长于荒郊，即使成活也多半是枯矮畸形；如果生长于森林丛中，则枝枝争抢水露，棵棵竞取阳光，以致参天耸立郁郁葱葱。管理专家们将此现象称之为“森林效应”。森林效应告诉我们：个人的成长是在集体中通过与人交往、与人竞争而成长的，集体的要求、活动、与论评价和成员素质等都对个人成长具有举足轻重的作用。良好的集体往往造就心智健康的人，不良的集体往往造就心智不健康的人。
森林效应在企业管理中的运用
森林效应对企业管理工作颇有启迪：企业领导要善于利用集体的作用来促进下属个人心智的健康成长，即一方面要创造条件让下属之间、下属与其它企业下属之间多一些交往的机会，通过交往开阔眼界，更新观念，互相学习，取长补短，以加速自身素质的提高；另一方面要采取多种措施营造竞争、向上的良好集体氛围，让下属在这种良好集体氛围的长久熏陶下，寻找到竞争对手，感受到工作压力，激发出工作动力……"一木不成林"，没有竞争就没有生命力。
如今一些企业也懂得竞争的真谛，但是在实际生产经营中往往因这样或那样的原因，却又不愿融入到市场竞争的大潮中去，不思进取，不敢创新，抱着"饿不死胀不坏"的小农经济意识，懒惰的思想观念，在那里"小打小闹"，结果很难成气候，最终逃脱不了"冷水煮青蛙"慢慢死去的厄运。要永立市场潮头，就应像树木那样，融入到市场经济的"森林"之中，予争抢"水露"，竟取"阳光"，才能彻底改变"畸形"、"矮小"局面，在市场经济中保持旺盛的生命力。
114、共生效应
人才的“共生效应”有两方面的含义：
一是指引入一个杰出人才，可以使四方贤才纷至沓来，进而逐渐形成一个人才群体，这是以人才引人才、挖掘人才的一条规律。认识和运用这条规律，可为组织赢得巨大的效益。
二是指在一个人才荟萃的群体中，人才间的互相交流、信息传递、互相影响往往会极大促进人才与群体的提高。因此，群体的组织者应当充分运用并不断强化“共生效应”，形成一个吸引人才、利于人才成长与脱颖而出的群体。如英国卡文笛实验室、美国的贝尔实验室等，在那里工作过的科学家先后有获诺贝尔奖的人。因此，我们从中可以得到这样一个启迪，组织的领导者应充分利用并不断强化人才的共生效应，形成一个吸引人才、利于人才成长与脱颖而出的群体。 连锁经营在某种程度上也是一种共生单元的共生现象，因此，将共生理论引入连锁经营发展研究，有重要的理论意义和实用价值。
连锁经营研究可以得到如下启示：连锁经营能产生共生效应，即产生出新能量-连锁共生能量，使连锁经营的生存能力和扩张能力提高，从而使经济效益提高和经营规模扩大，取得（1+1>2）的效果，这是连锁经营快速发展的根本原因。共生效应是连锁经营的本质特征之一。
1.连锁经营是一种自组织过程
它是连锁单元之间在一定的共生环境（连锁环境）中按某种内在要求结成的共生体（连锁一体化的共生系统）。这种共生体按一定的连锁机制形成某种共生模式（连锁模式），产生出新的共生能量（新增连锁力），推进连锁经营在共同进化和共同受益中发展。
2.由于连锁过程是连锁单元在特定时空条件下的共同进化过程
单元之间的关系服从共生过程的一般本质，即共同进化、共同适应、共同发展。在激烈的市场竞争中，连锁经营用连锁单元之间的相互吸引和合作代替了相互排斥和斗争，用合作的方式去拓展市场，相互补充和促进，扩大经营，可加速连锁单元的进化创新，实现共存共荣，共同发展，为连锁单元提供了在相互激励和合作中发展进化的有效途径。互惠共生关系促进共生系统进化机理，也是指导连锁经营促进各连锁单元共同进步和发展的根本法则。
3.在连锁经营中的共生效应将产生出新增能量是连锁经营得以发展的根本原因
连锁经营的总能量比各连锁单元原有能量的总和要大。因此，总能量不是各连锁单元原有能量的简单累加，而是由于连锁机制增加了新能量，称之为连锁共生能量。不产生连锁共生能量的连锁关系是不存在的。连锁共生能量是连锁总部、各连锁单元、连锁机制、模式与连锁环境共同作用的结果。连锁共生能量体现连锁关系的协同作用和创新活力。 许多分散的、互不依赖的个体经营转化为一个相互联系和合作的连锁群体经营，为什么能产生出新增能量大于局部之和呢？有以下原因：
一是由于总部核心能力导入各连锁单元，质的提高使各连锁单元都提高了经营能力；
二是由于群体经营摆脱了个体经营的局限，产权多元化和业态多样化使经营范围在空间和内容上都得到了扩大；
三是连锁机制使资源共享范围扩大，资源配置更为优化，减少了内部的阻力和冲突，从而带来经营成本节约，提高了资源整合和利用效率；
四是由于合理的分工、兼容和合作提高了有序化和组织化程度和连锁经营效率；
五是连锁经营机制激发各连锁单元的竞争热情和创新精神，调动了积极性、主动性，使大家同心协力，众志成城。
总之，由于连锁经营能力提高，成本降低，空间扩大，经营范围和机会增加，就必然使经营效率提高和规模扩大。连锁经营的共生效应使连锁群体的生存能力和发展能力大于各连锁单元独自经营的生存和发展能力，促进了连锁经营的快速发展。
技术创新和新产品开发来说，在一个研究所或科研开发小组中，同事之间知识结构、技术专长、思维方式、科研水平等方面各有所长，大家互相学习、相互探讨、相互影响，往往能使思维得以互补，不断提高大家的创新能力，取得更多的科研成果。许多企业的新产品、新技术都是在发挥众人所长、汲取众人智慧、集思广益的过程中取得的。
115、鸵鸟政策
鸵鸟政策是经济管理学中的名词，是根据鸵鸟的习性而来。据说鸵鸟是一种很有趣的动物，当它遇到危险的时候，就把头埋到沙子里，以为这样别人就看不见自己了，殊不知，自己大大的屁股露在外面，更加引人注目。鸵鸟政策指的就是在周围环境发生变化时，企业的管理政策不能及时随之变化，从而导致决策失误。即自欺自慰的政策(自我欺骗政策) 。
“鸵鸟政策”是个广泛使用的国际性成语，在欧洲各主要语言中，如英语、法语、俄语、德语中都有，而且被吸收为汉语成语。
鸵鸟政策的由来
这个成语原自非洲，最初见于1891年9月1日英国的一家刊物上，后来陆续进入其他许多民族的语言中，成为一个世界普遍通用的形象比喻，常用来指那些不愿正视现实的政策或不敢面对险情的行经。
鸵鸟属脊椎动物，走禽类，鸵鸟科，是世界上现代生存的最大鸟类。雄鸟可高达2.75米，体重135千克；雌鸟稍小。鸵鸟脖子很长，眼睛又大，嘴由数片角鞘组成。鸵鸟两翼退化，胸骨扁平，不会飞，尾羽蓬松而下垂，脚极强大，趾下有肉垫，趾仅存2枚，趾间无蹼，腿长而粗，跨步近3米，故能疾走如飞，持续奔跑速度每小时可达50千米，冲刺速度每小时甚至超过70千米，还可以跨越5米高的栅栏。
鸵鸟的目光锐利，听觉灵敏，能觉察10千米外的敌人，且善于伪装。人们看到，当鸵鸟遇到猎人追捕或者危险临头时，就会伸长脖子，紧贴地面而卧，甚至将头钻在沙中，身体蜷曲一团，以其暗褐色羽毛伪装灌木丛或岩石等，这种现象，古代阿拉伯人就已有记载，人们把鸵鸟遇到敌情时，把头钻在沙中的滑稽行为形容为“鸵鸟政策”，用以讥讽那些在危险面前看不到危险的人。
鸵鸟政策的危害事例
很多企业，在危机来临的时刻总是想着如何躲避媒体的采访，这就是鸵鸟政策。一味地躲避，不面对事实，也不配合媒体进行舆论的疏导，这样的做法显然无助于危机的解决。
面对危机，企业切不可模仿把头埋在沙土里的鸵鸟，那样即使回避了一时的问题，却可能为更大的危害播下了种子。像鸵鸟一样的逃避态度，随便把头埋在沙里，殊不知自己大大的屁股正露在外面。企业单方面的逃避并不能避免公众对危机了解的渴望，在信息反馈不足的情况下，公众会愤怒地对企业这种行为进行抵抗。
雀巢公司是一个很有竞争力的企业，除了咖啡之外，它的乳制品在世界上也有很高的市场占有率。1977年，一场著名的“抵制雀巢产品”运动在美国突然爆发，美国奶制品行动联合会的会员到处劝说美国公民不要购买“雀巢”产品。起因是人们相信雀巢公司为了自己的利润，有意忽视人造乳品在营养方面的缺陷并误导消费者。这场抵制运动让雀巢婴儿奶粉危机延续了十多年。在被抵制的十几年时间里，雀巢美国公司一直在承受着巨额的经济损失。
最初人们开始关注奶粉导致婴儿营养不良的问题时，雀巢公司没有正确对待社会活动家的批评建议，甚至对一些教会领袖提出的严肃的道德问题也采取冷漠的态度。公众感到他们的合法要求被忽视，因此对雀巢倍添敌意。一直到1984年1月，雀巢公司承认并实施了世界卫生组织有关经销母乳替代品的国际法规，国际抵制雀巢产品运动委员会才结束活动。
在事件最初的时候，雀巢采取的就是“鸵鸟政策”，对公众的要求不理不睬，结果导致后来大规模抵制运动的开展。凭借雀巢的影响力以及企业实力虽然渡过了难关，但也为此付出了惨重的代价。这样的事件发生在国内就成为了“空心奶粉”事件，这是一种更为严重的“营养不良”现象，显然，国内企业在面对此问题的时候情况要复杂得多。
116、箍桶理论
箍桶理论就是针对“木桶理论”而提出的逆向的新观念，其定义是：先制定一个目标，然后根据现在自身与客观的情况，制定出最终为能达到目标的一个个阶段的任务量。或者说，就是将一件有大困难的事，细分为若干阶段或部分，这样，在细分后的每个阶段或部分，其困难就被大大缩小，直至缩小到其困难可被轻易克服，缩小到要实现这个阶段或部分的小任务，完全具备客观的可能，而几乎没有任何系统的风险干扰。
箍桶理论与计划的区别
箍桶理论虽然有点“计划”的味道，但与“计划”有区别。“计划”中的各阶段任务往往很庞大模糊，客观上要实现则存在大量的长期的外界因素干扰，实现的概率不高；每一阶段时期也很长。而“箍桶理论”的阶段时间很短，各阶段任务量也很细化，具体明确，特别是每个阶段应实现的任务量在客观上都具备实现的可能。从本质上讲，“箍桶理论”就是用小的时间量与任务量，化解“计划”所具有的系统大风险。
117、帐篷理论
帐篷理论说明的是帐篷的容量不仅仅取决于篷布的大小，还要看支撑篷布的竹竿有多高，竹竿越高，帐篷的容量就越大。我们做事情也是一样，一定要有高度，有了高度才能增加容量。
帐篷理论的提出
Provant公司的副总裁约翰·辛格和Novafions公司管理总监约瑟夫·弗克曼在所著的《卓越领导》一书中提出了“帐篷理论”领导，他用帆布帐篷下的三度空间代表一个人的领导力效能。要将帐篷下的空间伸展到最大，关键在于取得多个支柱伸展在空中。如果你只有一个支柱，整个帐篷只能撑起支柱中心点周围。
但是，帐篷的中心支柱非常重要，因为中心支柱就像汽车天线一样伸缩，只有当中心支柱伸长时，该支柱附近的帐篷才会跟着升高，如此一来，帆布帐篷下的空间也就会更宽广。该理论强调的主要是中心支柱的带动作用，但是其他支柱也是不可少的，所谓的“独木不成林”。因此在企业发展变革过程中要特别注意“核心”的作用，同时也要留意“非核心”资源或能力，实现“核心”的辐射扩散作用和“非核心”配合效应，从而将各种资源和能力整合在一起形成有机整体。
帐篷理论在分析企业核心竞争力中的应用
“核心竞争力”这一术语首次出现是在1990年。著名管理专家普拉哈拉德(Prahalad)和加里·哈默(Gary Hame1)在他们所著的《The core competence of Corporations》一书中指出：“核心竞争力是企业长时期形成的蕴含于企业内质当中的，支撑企业过去、现在和未来竞争优势，并使企业长时间内在竞争环境中取得主动的核心能力。”从系统的观点看，企业的核心竞争力应该包括核心技术能力、组织协调能力、对外应变能力，它涉及企业的供应、生产和销售各个方面，是硬核心竞争力(以核心产品形式和核心技术为主要特征)和软核心竞争力(经营管理、人力资源、企业文化等)的综合。这些构成要素必须紧密配合，相互作用才能发挥出最大的效用。用帐篷理论来解释企业的核心竞争力，有很好的理论适用性和现实指导意义：
1．帐篷中心支柱代表企业的核心技术能力
首先，我们把整个支起的帐篷看作企业的核心竞争力，帐篷下的空间越大代表企业的竞争力越强，如图1所示。核心竞争力帐篷的中心支柱代表的是企业的核心竞争力中最核心的部分，它能够将企业的竞争力提升到更高的层次去，形象一点就是其他几根柱子无论怎么长，但是如果中心支柱比他们短的话，帐篷顶部就会呈现为平状甚至塌陷。根据核心竞争力提出者普拉哈拉德和哈默定义的观点“核心竞争力是一种独有的技术和技能”，这一概念中强调这样的观点：技术是核心竞争力的基础。技术能力(包括R&D能力、产品和工艺创新能力等)作为竞争优势之根的核心能力，通过其散发作用，将能量不断扩展到最终产品身上，从而为消费者源源不断地提供创新产品，使消费者的需求得到满足。
如佳能公司利用其在光学镜片、成像技术和微处理器控制技术方面的核心能力，使其成功地进入了复印机、激光打印机、照相机、成像扫描仪、传真机等2O多个产品的市场领域。随着产业、技术的演化，核心能力可以演化出许多新奇的最终产品，创造出令人意想不到的新市场，它是企业竞争优势的来源。
2．帐篷其他柱子代表核心技术之外的其他能力
帐篷其他几根柱子表示的是技术能力之外的其它能力或资源，如前面所提到的应变能力、组织协调能力等。以图1第二个支柱为例，它撑起帐篷下的另外一个新区域，如此不仅撑起了该支柱上方的帆布，同时也提升了第一个支柱与第二个支柱中间的地带。原本围绕在第一个支柱四周的帆布也会升高到与两支柱差不多的高度。接着再加入一支支的支柱，可以大举撑开帆布，将帐篷下的空间无限扩张。由此可见，单凭帐篷中心支柱的力，不足以使帐篷空间无限扩展，必须发挥其他支柱的作用。而对于企业的核心竞争力来说，一组分散的技术不能称为核心能力，核心能力由资源、技术和技能组成。例如，联邦快递公司在路线规划及运送方面的核心能力结合了条码技术、无线通讯网络管理和线性规划等技术。摩托罗拉快速生产方面的核心能力，是建立在同一产品线零件规格尽量统一的设计原则、柔性制造、高明的订单系统、存货管理及供应商管理等多种技能基础之上的。
3．稳固帐篷代表有效管理体制及企业文化建设
单凭一张帆布和几根柱子是能够搭起一个帐篷的，但在外界环境变化剧烈的情况下，比如狂风暴雨，帐篷很容易破损甚至被席卷走，因此必须对帐篷进行加固。
企业核心竞争力是企业特有的经营化了的知识体系，因此，构成企业核心竞争力的技术要素，还要在企业内部与企业的经营管理系统进行有机的结合，发挥企业文化与管理的“加固”作用，并与企业的组织文化融为一体。只有这样，才能形成企业独特的核心竞争力。“三分技术，七分管理”表明了企业中管理的重要性，没有管理，企业的人、财、物不能被有效协调和控制，将难以发挥其应有的作用；企业文化反映了企业中全体员工的凝聚力，是在企业经营过程中员工群体建立的一种共同的价值标准，是让员工引以为荣的精神信念，能够引发员工为企业发挥自己最大的能力。
帐篷理论对企业核心竞争力的启示
1．培育企业核心竞争力中核心技术
企业核心竞争力的主要因素是核心技术，也是撑起帐篷的中心支柱，所以加大核心技术的研发力度是强化核心竞争力的重要一环。
在产品生命周期日益缩短和企业经营日益国际化的今天，竞争成功不再是那些转瞬即逝的产品促销策略，靠产品来竞争只是马拉松比赛的最后一百米罢了(Gary Hame1)。其实市场竞争就像一座冰山，我们所看到的只是浮出水面的部分，而竞争的过多内容往往躲在水面以下——核心技术，也就是帐篷中的中心支柱的力量。企业核心技术创造出核心产品，而核心产品是竞争优势的市场表现。因此对于任何企业，要想获得竞争优势，必须以核心技术为基础。核心技术决定行业业发展的深度和广度。如本田公司的核心技术是发动机和传动系统中一系列的设计和开发知识的技能，主要核心产品是发动机，公司由原先的摩托车陆续进入汽车、割草机、水下引擎和发电机等的市场，并获得巨大成功。
2．关注核心竞争力各要素之间的辩证关系
帐篷的几根支柱是支起帐篷不可缺少的要素，缺少任何一根支柱帐篷都不能稳固，而且各支柱不是集中在一起的，是按照一定的角度分散开来，各支柱是相互制约、相互强化的。核心竞争力各要素也存在着相互制约、相互强化的机制。核心竞争力的构成要素中某一个要素出现了问题，不能给企业带来独有的持续竞争优势，其他几个要素就会自动丧失效用，整个核心竞争力的构建也就成了空中楼阁。由此导致企业核心竞争力呈现如下几种模式：
(1)企业的核心技术比较强，而企业的创新、人力资源、领导素质等相对较弱，企业的核心竞争力表现为“扁平状”，这种模式的核心竞争力很容易被竞争对手复制，因此不能成为持续的竞争优势。
(2)企业的核心技术比较弱，而其他要素较强，也就是帐篷的其他支柱比较长，而中心支柱长度不够，因此很难支撑起帐篷，即使支撑起来也是摇摇欲坠，这种情况下，企业的核心竞争力是经不起考验的。
(3)核心竞争力中的核心技术及组织的创新、人力资源、领导素质等配合比较好，但缺乏有效的管理和企业文化，凝聚力不强致使核心竞争力特别脆弱，一旦遭受挫折便支离破碎。
3．保障核心竞争力的持续、稳固与发展
(1)核心竞争力的持续性帐篷在使用过程当中难免风吹雨淋磨损或遭破坏，因此要定期进行修补以延长其使用寿命。企业核心竞争力包括核心技术能力、组织协调能力、对外应变能力等，其中组织中的制度要根据环境变化、人员变化适时调整，并且要不断修补完善，使制度更有约束力，否则企业就会出现危机，影响核心竞争力。比如，2001年以来，美国安然公司、世界通信公司、施乐公司、默克制药以及安达信会计事务所等著名大公司、大中介组织的作假丑闻陆续曝光，此类事件对业已建立的企业核心竞争力是一种损伤，事态严重很可能使企业“核心竞争力帐篷”倒塌，因此，只有对核心竞争力软要素进行修补调整，才能保持核心竞争力的持续长久。
(2)核心竞争力的稳固性帆布和柱子撑起帐篷，要想使其不倾斜必须采取措施对其进行加固。而对于企业核心竞争力来说，内部因素很容易被腐化，而使核心竞争力更牢固的方法是重视企业文化的建设。这是因为企业在经营过程中，如果不重视企业文化的建设，或者业已形成的具有优秀品质的企业文化遭到内部条件和外部环境变化因素的冲击而“劣化”或“变异”，企业文化作为核心能力重要因素就会引起核心能力流失。
(3)核心竞争力的发展创新整个支起的帐篷代表企业核心竞争力，要使帐篷空间扩大，可以使帐篷中心支柱加长；再者要使帐篷更加牢固，可以更换支柱的材料，比如木质可以发展为钢质，随着技术的发展将来很可能是真空甚至其他材料。
企业核心竞争力也是在发展创新的，它是与一定时期的产业动态、管理模式以及企业资源等变量高度相关的。随着彼此相关的变化，核心竞争力的动态发展演变是客观必然的，以往的核心能力可能演变为企业的一般能力，这时就要注意核心竞争力的完善和变革创新。我们加长帐篷中心支柱也就是加大核心技术的研发力度，更换材料也就是核心竞争力的发展创新。
118、鸟笼效应
鸟笼效应是一个著名的心理现象,其发现者是近代杰出的心理学家詹姆斯。1907年,詹姆斯从哈佛大学退休,同时退休的还有他的好友物理学家卡尔森。一天,两人打赌。詹姆斯说:“我一定会让你不久就养上一只鸟的。”卡尔森不以为然:“我不信！因为我从来就没有想过要养一只鸟。”没过几天,恰逢卡尔森生日,詹姆斯送上了礼物——只精致的鸟笼。卡尔森笑了:“我只当它是一件漂亮的工艺品。你就别费劲了。”从此以后,只要客人来访,看见书桌旁那只空荡荡的鸟笼,他们几乎都会无一例外地问:“教授,你养的鸟什么时候死了？”卡尔森只好一次次地向客人解释:“我从来就没有养过鸟。”然而,这种回答每每换来的却是客人困惑而有些不信任的目光。无奈之下,卡尔森教授只好买了一只鸟,詹姆斯的“鸟笼效应”奏效了。实际上,在我们的身边,包括我们自己,很多时候不是先在自己的心里挂上一只笼子,然后再不由自主地朝其中填满一些什么东西吗？
“鸟笼效应”是一个很有意思的规律，它说的是：如果一个人买了一个空的鸟笼放在自己家的客厅里，过了一段时间，他一般会丢掉这个鸟笼或者买一只鸟回来养。原因是这样的：即使这个主人长期对着空鸟笼并不别扭，每次来访的客人都会很惊讶地问他这个空鸟笼是怎么回事情，或者把怪异的目光投向空鸟笼，每次如此。终于他不愿意忍受每次都要进行解释的麻烦，丢掉鸟笼或者买只鸟回来相配。经济学家解释说，这是因为买一只鸟比解释为什么有一只空鸟笼要简便得多。即使没有人来问，或者不需要加以解释，“鸟笼效应”也会造成人的一种心理上的压力，使其主动去买来一只鸟与笼子相配套。
鸟笼效应放在企业里也可以说明很多问题，对整体而言，它可以说明企业的战略应该和能力相匹配，很多时候应该“顺势而为”，企业有什么样的能力，什么样的资源，往往就决定了战略的大方向。
企业的战略必须和企业的能力、资源相配合，不然看上去很美的战略实际中是不可能落实，要善于发现企业中存在的类似问题，比如组织结构中是不是有虚设的岗位等等。
119、螃蟹效应
当螃蟹放到不高的水池里时，单个螃蟹可能凭着自己的本事爬出来，但是如果好几个螃蟹，它们就会叠罗汉，总有一个在上边，一个在下边，这时底下的那个就不干了，拼命爬出来，并且开始拉上面螃蟹的腿，结果谁也爬不高。这就是螃蟹文化。
钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果就是把它拉下来，最后没有一只能够爬出去。
螃蟹效应对企业管理的启示
螃蟹如此，企业也同样，如果员工之间、员工与老板之间经常为了各自的利益而相互算计，或明争或暗斗，甚至想尽办法去破坏或打压，久而久之，企业组织里就只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。
在竞争机制中，应避免这种“螃蟹效应”。竞争面前固然不必讲谦让，但竞争的规则却不容践踏，一旦规则遭到破坏，有序变成了无序，那么，每一个个体都将面临来自四面八方不择手段的攻击，结果就会出现“螃蟹效应”。
相互牵制的螃蟹永远爬不出一尺竹篓，内斗不断的企业难逃“长不大”、“做不强”乃至一朝崩盘的命运。为什么？
这其实是一个企业内部伦理的问题，其实质在于企业的文化。
企业应该避免螃蟹效应，通过硬的制度和软的文化两个方面来倡导团队精神，企业才能得到更好的发展。
“螃蟹效应”的原因
1．小人、庸人当道，为巩固自已的地位，他们对贤能者进行排挤、打压、迫害，使整个团队里只存在差于自已及听自已话的人。
2．激励机制与企业文化落后或不健全，使贤能者被同化而缺乏改革进取意识。
3．不患寡而患不均的平均主义意识作用，眼红他人优秀而自已平庸，出现不配合或玩釜底抽薪的动作。
4．墨守成规的保守主义者，将平衡与稳定视作第一要务，怕有人打破平衡会产生其它影响而限制进取创新。
5．踩着别人肩膀往上爬的心理，做出损人利已或损人不利已的事情。
如何避免“螃蟹效应”
1．塑造团结协作的企业文化；
2．建立公平、公正、公开的管理制度；
3．建立科学、合理、高效的绩效考核制度；
4．建立完善的人才选拔、任免制度；
5．强化公司的执行力；
6．让“服务”和“人性化”作为我们工作的标准。在竞争机制中，应避免这种“螃蟹效应”。竞争面前固然不必讲谦让，但竞争的规则却不容践踏，一旦规则遭到破坏，有序变成了无序，那么，每一个个体都将面临来自四面八方不择手段的攻击，结果就会出现“螃蟹效应”。
120、杯子理论
杯子生产厂家很聪明，根据市场的需求生产各种不同不样的杯子，试验室在物品的用量上很有讲究，厂家就生产出量杯方便试验员的应用；为了防止开水的烫手，厂家就生产出带有手柄的水杯；冬天为了保持水温，厂家就生产出保温杯；酒桌上根据人们的每次饮酒量，厂家就生产出一口一杯的酒杯；在酒吧里为了满足客户追求浪漫和艺术的渴望，厂家就生产出艺术造型的高杯酒杯……
这个现象说明市场需要什么样的杯子厂家就可以生产什么样的杯子，反过来不同的杯子只有在不同的市场里才最能发挥其最大价值。如果我们在实验室里用保温杯子量东西是不是非常的不方便，也非常得不经济，一个保温杯子需要100多元，而一个量杯只需要10元，这样乱使用杯子不但造成社会资源的浪费更给生活、工作带来不必要的麻烦；同样在酒吧里喝酒用喝茶的大杯子更是破坏酒店的浪漫气氛等等。
杯子理论的应用
作为企业在用人方面也是同样的道理，这个问题在绝大多数的企业老板都有清晰的认识，所以我们企业没有人做帐的时候就招聘财务来做帐，没有工人的时候就招聘操作工，没有业务的时候就招聘业务人员等等，这都是企业在人事管理上采用的人才缺位管理方式。但实际上企业用人远远不止于这么简单，有80%的企业老板都有找不到合适的人才而烦恼，而我们在招聘的过程中却发现85%的人才都有找不到好企业而郁闷。为什么会有这样的不合理的现象呢？是企业和人才的交流不够么？还是人才都没有找到适合自己的企业或是企业都没有找到适合自己的人才？
经调查，99%的企业都在不同程度上存在着用人方面不合理、不科学的问题。主要表现在：
1、 企业管理感情用事，原则性不强，唯亲适用、唯功适用；
2、 老板用人不放权，放权不放心，放心不适用；
那么如何解决这些问题呢？
一、完善制度、明确责任、建立科学和谐的企业文化——根据需要量身订制杯子
中国有句古话“无规不成方圆”，作为一个企业如果没有一套完善的规章制度，企业的所有员工也就没有无规可依，无章可循。一个企业到底要建立什么样的一个规章制度并不重要，关键的是否能适应企业当前的发展需求，这个原则有点像社会生产关系一定要适应社会生产力发展的需求一样，如果不适应那么就严重阻碍生产力的发展，企业的发展也是一样。不是最科学最完善的管理制度就一定能适应你的企业发展。一个做产品生产的企业在管理上就需要一套严格的时间考勤指导，绩效管理制度，而一个玩创意搞服务的广告公司就不能完全的通过严格的时间约束来管理员工，用一个管理全部是大学生结构的高层次团队的管理制度来管理一个民工组成的团队显然是行不通的。奥浮文化专家团在从事多年的企业品牌文化的研究经历中发现，一个适合自身企业发展的好的管理制度一定具备以下几个特点。
1、 这样的制度时候能在最大程度上调动每个员工的工作积极性，从而使人才能力发挥最大化。
2、 这样的制度一定具有很强可执行性，不容易在执行的过程中被很多问题的发现而导致制度的不可执行性。
3、 制度的形成本身终极目标就是能有效刺激企业的生产利润，如果这样的制度不能使企业产生利润最大化，那么一定不是个最有效、最科学的制度。
二、违法必究、执法必严，好的制度还需要有好的执行团队——好杯子还要生在好主人家
企业管理中的执行力在我们的企业管理研究中常常探讨的问题，一个好的制度往常很容易被复制，可是一个团队的执行力却很难被有效复制。就像一支漂亮的杯子在市场上很容易被仿造，可是要用这支漂亮的杯子调制出可口的咖啡却并不是每个人都能办到。奥浮文化在多年从事研究世界100多家大中小型企业的品牌文化中发现，企业在管理中的执行力是企业生存好坏的直接影响元素，大中型企业的管理制度是通过严密的管理机构来执行的，但是很多的大中型企业的管理层里面出现严重的人员关系因素，导致企业的管理制度在执行过程中被走形。尤其是一些本土企业和一些走进本土的外资企业，中国人向来是礼仪之邦，那么在工作中生活中怎么能不讲究礼尚往来呢，为兄弟两肋插刀的事情常有，为朋友、下属大开方便之门也是理所当然的事情。管理中上有政策，下有对策，再严密的制度也有破解之策，所以在一些大中型企业里面不得不设置专门督查管理层的腐败现象的稽查或者督察机构，就连党政机关也要设置特别的稽查监督局。而对于小型企业就更不用说了，很多小型企业的老板就是一手遮天下，我的事业我做主，我的制度就是我，为了避免企业中的意见分歧，老板身边的管理层全部都是老板亲信，或者干脆就是老板的家人。在企业里总经理是老板自己，财务是老板的夫人，招商是老板的小舅子或者兄弟，内务是老板的叔叔等这种现象在本土小企业里并不少见，当然在创业之初，这种结构也存在很大的发展优势，毕竟在家亲兄弟，上阵父子兵么。但是这这种管理结构在企业发展到一定程度后在管理的问题就越来越显得严重，好的人才进不来，就算进来也用不上，企业很难产生新生力量，而管理中的执行里就更是意气用事、感情用事了，这就是所谓的家族企业 。所以好的企业光有好的制度不行，还要有好的执行团队。
那么如何打造一支很有执行力的管理团队呢？
1、 制度的本身就要有对管理人员的自我约束和管理的可执行的明确条文。
2、 企业的终极领导者要有纳贤的眼光、放权的魄力、谦虚地精神、用人不疑的度量。
3、 老板本身要做好中正的管理监督工作，还要发动全体员工监督，建立有效畅通的监督通道。
4、 在管理制度化，管理游戏化，管理扩大参与化的同时，管理中的奖励是刺激管理执行程度的有效手段。
杯子理论的意义
企业要发展离不开有效的科学的管理体系，而管理的关键是人才的管理。好的管理有效的管理是科学的制度、完美的艺术、老板的魅力的结合体。就像一个很有卖点的杯子，不但要有让人需求的使用功能、让人赏心悦目的艺术造型，还要制造一些杯子本身独特文化，只有这样的杯子不但具有使用价值还具有收藏价值。
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